4 ترفند برای استخدام کارمندان حرفه ای - مجله زیبایی زندگی

در فرآیند استخدام زمانی که تقاضا برای افراد با استعداد بیشتر از عرضه آن مهارت باشد، همه مراحل در این قیف مورد احتیاج است. مشکل بیشتر شرکت ها حتی در شرایط کمبود این است از یک فرآیند دیگر استفاده می نمایند. تمام مراحل جذب و استخدام نیرو برای بیشتر شرکت ها، تعاملی است. این فرآیند با عبور دادن افراد از فیلترهایی بر اساس مهارت و تجربه آنها شروع شده، افراد ضعیف کنار گذاشته شده، برای اینکه اشتباهات به حداقل ممکن برسد، مصاحبه انجام می گردد و حتی پیش از آشنایی داوطلبان با شغلشان، توافق های اولیه در خصوص پرداخت دستمزد انجام می گردد. اگر شمار داوطلبان درجه یک بیشتر از حد باشد، این فرآیند کاربرد دارد؛ اگرچه امکان دارد، اهانت آمیز باشد. اما اگر شمار داوطلبان زیاد نباشد، نتیجه عکس دارد و شرکت ها سخت گیری را کنار می گذارند و فرایند همیشگی استخدام را دنبال می نمایند. مسوولان گزینش در شرایط کمبود نیروی بااستعداد، احتیاج دارند داوطلبان را متقاعد نموده که برترین گزینه به آنها پیشنهاد شده است. یک مشتری بالقوه کسی است که کاملا واجد شرایط استخدام است، اما پیش از آنکه با تبدیل شدن او به عنوان داوطلب رسمی موافقت گردد، به اطلاعات بیشتری احتیاج است. این مراحل اضافی با بیشتر فرآیندهای پیچیده فروش که شامل صرف زمان برای آشکارسازی احتیاجهای خریدار و ارائه یک راه حل خاص به مشتری است، مقدار گیری می شوند. در صورت انجام صحیح این فرآیند، این دستورالعمل قادر است، کیفیت فرآیند استخدام افراد بااستعداد را بالا ببرد. در اینجا چگونگی انجام آن شرح داده شده است:

• مشاوره های مناسب بگیرید

از آنجایی که برترین افراد اغلب شغل خود را در هر موردی از راه منابع قابل اعتماد و مشاوره به دست می آورند، مدیران کارگزینی احتیاجمند صرف زمان برای انجام مصاحبه با واجدین شرایط هستند. معمولا این روشی است که فروشندگان پیروز، برترین مشتریان خود را پیدا نموده و این شیوه در فرآیند استخدام هم صدق می نماید.

• مدیر کارگزینی را دائما درگیر کنید

دور از فکر است، یک مشتری بالقوه بدون تماس تلفنی با مدیر کارگزینی، تبدیل به یک داوطلب رسمی گردد. گرچه در بخش هایی از جلسه استخدام باید دقت بیشتری کرد و با وجود مسائل به آن ادامه داد، اما تماس تلفنی به داوطلب بالقوه اجازه می دهد بدون هیچ تعهدی، نگاه بهتری درباره قابلیت حرفه ای آن شغل به دست بیاورد. نقش مسوول استخدام، متقاعد کردن شخص برای پذیرش رسمی این کار است.

• قائل شدن تمایز بین شغل ها

یک شغل یک فهرست از مهارت ها، تجربه ها و مسوولیت های عمومی نیست؛ بلکه یک شغل کاری است که شخص آن را با توجه به اهمیت آن و با استفاده از این مهارت ها و تجربه ها انجام می دهد. یک حرفه، چیزی است که شخص قادر خواهد بود آن را بیاموزد تا ببیند آیا کاری که انجام داده درست است یا غلط. اگر مدیران کارگزینی و جذب نیرو نتوانند چنین تعریفی را از شغل و حرفه داشته باشند، همه داوطلبان بالقوه ماهر را از دست می دهند.

• تکمیل رشد حرفه ای نه افزایش پاداش!

زمانی که یک داوطلب اولین تماس را می گیرد، بالا رفتن حقوق و دستمزدش اولین معیار برای تغییر شغل برای اوست و به این نکته که در شغل جدیدش، کار حرفه ای قابل قبولی ارائه می دهد یا خیر اهمیتی نمی دهد. متاسفانه بسیاری از مدیران کارگزینی و داوطلب ها پیش از آنکه به بیان هدف مشغول شوند، یکدیگر را از فیلترهای مورد نظر عبور می دهند. به همین دلیل است که بعضی از فرآیندهای کشف استعداد رسمی و چندمرحله ای مانند آنچه پیش تر راجع به آن شرح دادیم، احتیاج به اجرایی شدن دارد.